Доброго времени суток, уважаемые читатели! Рады вас приветствовать на блоге. Сегодня хочу затронуть тему управления. С проблемой лидерства мы сталкиваемся повседневно, будь это работа, курсы, школа и т.д. В статье я хочу кратко рассказать именно об эффективности управленцев, конкретно рассмотрю модель руководства Фидлера.
Кто такой Ф. Фидлер?
Психолог из Соединенных Штатов Америки Фред Фидлер длительное время изучал тему организации и лидерства в обществе. В этой сфере, он считается одним из ведущих специалистов. На его счету проведение ряда исследований и экспериментов по теме проблем лидерства. Итогом его работы стал вывод, что не бывает идеальных лидеров, но их наличие в обществе необходимо.
Идеи Фидлера оказали весьма заметное влияние на управление как на Западе, так и в СССР. Одним из весьма популярных его достижений является создание модели эффективного руководства.
В чем суть модели Фидлера?
Свою модель Ф. Фидлер разрабатывал на протяжении 4-х лет (1954-1958 гг). Он стал первым, кто выявил зависимость эффективности менеджмента от определенных факторов и обстоятельств.
Он обозначил 3 аспекта или переменных, которые формируют ситуацию в коллективе:
- Состояние отношений “руководитель-подчиненный” – проявление лояльности к сотрудникам, наличие доверия к менеджеру, принятие его личности.
- Структура задач для каждого сотрудника – привычность поставленных задач, их четкость и структурированность.
- Власть (авторитет) руководителя – объем полномочий менеджера, исходя из которых он принимает решения о вознаграждении и оказании поддержки сотрудников.
8 вариантов ситуаций в коллективе
На основании этих 3-х переменных психолог выделил 8 стандартных вариантов ситуаций, которые характеризуются своим стилем управления. Но он также заметил, что руководитель в основном действует одинаково в любом коллективе. Поэтому есть смысл помещать определенного руководителя в определенный коллектив. Так создаются условия для наиболее эффективной и продуктивной работы.
Стиль лидерства руководителя Фидлер определял по опросам работников. Он просил описать наименее предпочитаемого коллегу (НПК), с которым человек не желает иметь дело. По результатам опроса сделал такие выводы:
- Сдержанное описание НПК – это показатель того, что человек является уступчивым, внимательным, беспокоящимся о человеческих отношениях внутри коллектива. Менеджеры с высоким рейтингом НПК предпочитают выстраивать отношения с коллегами, во главе которых находится личность и ключевую роль играет взаимопонимание (недирективное управление с ориентацией на отношения).
- Человек, говорящий о НПК в негативном ключе, т.е. имеет низкий рейтинг НПК, является властным руководителем, который пристально контролирует процесс, качество и сроки выполнения задач. Такие менеджеры обычно не беспокоятся об отношениях с коллегами во время выполнения работы (директивное, автократичное управление).
Связь между стилем управления и ситуацией
Ниже представлена таблица, которая была разработана Ф. Фидлером. Здесь представлены оптимальные стили управления для каждой ситуации, которые идеально подходят для конкретного коллектива. По горизонтали отмечены ситуации, а по вертикали оцениваются стили лидерства по критерию НПК.
В таблице заранее заданы параметры для определения 8 возможных вариантов ситуаций, в которых находится менеджер. Исходя из этого изучается предпочтительный стиль управления для каждой из них:
- Для ситуаций 1, 2, 3 и 8 нужны руководители с максимально низким показателем НПК, которые предпочитают ориентирование на задачу.
- В ситуациях 4, 5 и 6 лучше всего приживаются руководители с ориентацией на благоприятные отношения и высоким рейтингом НПК.
- Для ситуации 7 походят оба стиля управления.
По каким критериям оценивается соответствие руководителя коллективу?
Ниже я расскажу, как стиль менеджмента связан с производительностью коллектива.
Ситуация 1
Наиболее благоприятная для менеджера, так как она характеризуется структурированными задачами, большими полномочиями и благоприятными отношениями с коллегами. Именно в таких условиях возможно иметь максимальное влияние на подчиненных. Но она практически не встречается.
Кстати, можете пройти тест на сплоченность в вашем коллективе.
Ситуация 8
Наименее благоприятна, так как руководитель имеет минимальные полномочия, плохие отношения с коллегами, в задачах нет четкой структуры.
Но Ф. Фидлер говорит, что несмотря на колоссальную разницу в ситуациях 1 и 8, в таких коллективах одинаково эффективен автократичный стиль управления.
В коллективе, который заинтересован эффективно выполнять задачи, высокая скорость производительности и принятия решений в комплексе со строгим контролем процесса. Поэтому автократичный стиль имеет успех там, где исполнители слушают своего менеджера.
Если у руководителя практически нет власти и авторитета, в таких случаях лучше всего подходит авторитарный стиль. С его помощью возможно организовать прямой контроль подчиненных и подкорректировать их действия при необходимости.
Ситуации 1, 2, 3
В ситуация 1-3 изначально хорошие отношения между управленцем и подчиненными, поэтому нет необходимости их выстраивать и поддерживать. Также успех данных ситуаций предопределяется рутинностью задач и властностью руководителя, поэтому здесь характерна повинность коллег.
Приверженцы недирективного стиля пассивно руководят коллективом, хотя сотрудники не прочь выполнять новые поручения. Менеджеры не полностью используют все свои возможности влияния, имеют хорошие отношения в коллективе.
Руководителю следует четко понимать, что есть большая разница между ориентацией на задачу и унижением своих коллег. Будучи диктатором, он рискует заиметь возмущенный коллектив, который не желает договариваться, приобщается к неформальным группам, чьи цели идут в расход со стратегией организации. За этим следуют потери эффективности управления.
Ситуация 4, 5, 6
Руководитель предпочитает ориентироваться на человека. Это позволяет строить доверительные отношения с сотрудниками и тем самым повышать их желание взаимодействовать. К примеру, он может начать проявлять заботу о подчиненных. Использует мотивационные методы высокого уровня, заинтересовывает коллег в выполнении конкретных задач. Таким образом уменьшается необходимость в строгом надзоре и минимизируется риск потери контроля над работниками.
В таких же условиях руководитель-автократ имеет значительно меньше шансов на успех в организации продуктивной работы в этом коллективе.
Недостатки теории Ф. Фидлера
Из главных недостатков теории Ф. Фидлера я выявила следующие:
- Сложно конкретно установить соответствие характеристик ситуации стилю управления.
- Переменные оценки не стабильны: меняется структура задач и целей компании, отношения между руководителем и сотрудниками улучшаются или ухудшаются, авторитет руководителя также усиливается или уменьшается.
- Характеризуются не все аспекты ситуации: не учитывается время выполнения задач, опыт работы членов коллектива, размер компании, корпоративная культура и т.д.
- Отсутствует оценка характера и качеств личности как руководителя, так и его подчиненных.
Выводы
По убеждениям Ф. Фидлера, каждому контингенту руководителей подходит определенная ситуация в коллективе. Отсюда теория имеет еще одно название – теория контингента. Она служит основой ситуационного подхода в менеджменте.
Благодаря модели Фидлера была выявлена важность взаимодействия менеджера компании, исполнителей и сложившейся ситуации. Основной вывод этого подхода – не существует универсального и правильного стиля руководства, который эффективно применять в любой организации. Во главе всего находится ситуация в коллективе, от чего и нужно отталкиваться для анализа отношений, выполнения поставленных задач и продуктивности производства в целом. Благодаря ситуационному подходу намного проще подбирать нужный персонал и назначать руководителей.
Также рекомендуем прочитать статью про принцип Питера Лоуренса. Она о том, почему человек застревает в карьерном росте и остаётся на одной и той же должности.
Очень надеюсь, что изложенная информация была полезной и интересной для вас. Подписывайтесь на сайт, делитесь полезными постами с друзьями.
Всего доброго!
Материал подготовила Юлия Гинцевич.
